sábado, janeiro 22, 2011

Treinamento X Desenvolvimento


Treinamento refere-se ao processo usado na empresa para transmitir as habilidades necessárias aos colaboradres com vistas ao desempenho específico de atividades. De forma diferente, porém o desenvolvimento refere-se, de forma ainda mais abrangente, à natureza da mudança verificada nos colaboradores, através dos programas de treinamento continuado e educação. Já educação é um conceito mais amplo, abrangendo o crescimento global da pessoa.

Em função das diferenças conceituais admitidas, há uma tendência em se utilizar o termo desenvolvimento particularmente para o treinamento dedicado às gerencias. Esta percepção estabelece as diferenças entre os dois termos, em função de sete variáveis: objetivo, escopo, abordagem do problema, ponto de vista, critérios de seleção, identificação de necessidades e avaliação. Assim, estabelecem-se as diferenças básicas entre treinamento e desenvolvimento:
a) Treinamento lida com necessidades reais; desenvolvimento lida com necessidades previsíveis;
b) Treinamento é orientado para o cargo; desenvolvimento é orientado para a pessoa;
c) Treinamento lida usualmente com requisitos de tarefas específicas; desenvolvimento, com necessidades organizacionais ou com tarefas complexas.
d) Treinamento lida com necessidades operacionais; desenvolvimento, com necessidades gerenciais.


A tendência observada é no sentido de relacionar o treinamento ao processo de aquisição de habilidades, particularmente relacionadas com o desempenho de atividades, enquanto o desenvolvimento seria, sobretudo, o processo voltado para o crescimento integral do ser humano, em termos de expansão de suas competências para utilizar totalmente suas capacidades na solução de novas e diferentes situações. Já 'educação' é encarada de forma ainda mais abrangente, em termos de estar voltada para o crescimento e desenvolvimento integrais da pessoa como um ser social.


O treinamento deve ser tratado como um procedimento organizado que visa transmitir conhecimentos e/ou habilidades às pessoas, com vistas a um objetivo predeterminado. O treinamento tem objetivos mais imediatos que a educação. Esta, por sua vez, abrange o que se chama "programas de desenvolvimento", dadas suas características de mais largo alcance. Em ambos os casos, o objetivo é a mudança comportamental, voltada sempre para a consecução dos objetivos organizacionais.


Uma diferenciação sob outro ponto de vista, qual seja a do tipo e do nível de programa: Assim, o treinamento cobriria todos aqueles programas que têm por objetivo fornecer o conhecimento e habilidades básicas requeridas para o desempenho de partes especializadas de uma determinada atividade. Já o desenvolvimento abrangeria programas de nível acima dos requisitos técnicos do cargo. Seriam programas tais como gestão, tomada de decisão, relações humanas, dentre outros. O importante a destacar é que estes programas não se destinariam apenas aos ocupantes de funções administrativas, mas também aos demais colaboradores da empresa.


Um conceito novo para 'desenvolvimento de pessoas', para além da diferença conceitual ou de simples extensão em relação ao treinamento é que o desenvolvimento de pessoas "abrange as atividades de seleção, avaliação de desempenho, planejamento de carreira, treinamento e educação contínuada, utilização de inventários de habilidade de pessoal, promoção, transferência e colocação" .


O termo 'treinamento' é utilizado também em seu sentido mais amplo, abrangendo desde a simples aquisição de habilidades motoras até o desenvolvimento de conhecimento técnico complexo, aprendizagem de habilidades administrativas, inclusive a formação de atitudes pertinentes à condução de problemas sociais.


Assim, o treinamento aqui se reporta a uma função administrativa que tem por objetivo promover o desenvolvimento de recursos humanos, através de ações próprias sobre conhecimentos, habilidades e atitudes dos participantes de uma organização. Desenvolvimento de pessoas se traduz na mudança comportamental observável nos integrantes de uma empresa, obtida inclusive em função das ações de treinamento e, que se faz presente na aquisição de papéis e valores organizacionais.

segunda-feira, janeiro 17, 2011

Gestão de Mudanças

Ou você muda ou os outros te mudam.
Iniciando por conceituar – mudança – como uma alteração nos atributos de um objeto ou ainda, alterações comportamentais num grupo (organização ou comunidade) e, aproveitar para conceituar – transformação, posto que seja uma condição particular da mudança, onde a entidade perde parte (ou o todo) das características originais em detrimento de novas. Para exemplificar melhor uma mudança radical (transformação) podemos citar o exemplo da metamorfose da crisálida em borboleta ou a transformação do ferro em aço pela agregação ou perda de atributos (características originais).
As mudanças nas empresas podem ser entendidas, como um movimento de uma posição atual (presente) para uma posição desejada (futura), como acontece nas organizações que pretendem melhorar seu poderio ou conquistar a vantagem competitiva.
As mudanças podem ser graduais (incrementais) pelo encadeamento de ações no tempo, como as reformulações ou revitalizações e podem ser radicais (quânticas) onde ocorre um número significativo de alterações concomitantes, dificultando sua identificação com a configuração anterior,  porém sempre por desejo dos dirigentes, pois são os agentes da mudança.  Também as orientações do plano estratégico: Reengenharia ou TQM (qualidade total), outsourcing ou integração vertical, aprendizagem organizacional, reestruturação ou adaptação, estratégia defensivas, reativas ou pró-ativas são exemplos de mudanças deliberadas
A mudança pode ser motivada por forças externas à empresa por um sem número de orientações deliberadas ou emergentes da conjuntura à que está sujeita a organização:
1. Mudanças na Sociedade
Mudar as preferências dos clientes - Impactando a demanda ou o design do produto
Tendências populacionais - Impactando a distribuição, a demanda ou o design do produto
2. Mudanças Governamentais
Nova legislação - Impactando os custos dos produtos,
Novas prioridades de cumprimento de leis - Impactando os investimentos, os produtos, a demanda.
3. Mudanças Econômicas
Taxas de juros - Impactando a expansão, os custos financeiros,
Taxa de câmbio - Impactando a demanda doméstica e externa, os lucros Mudanças na renda pessoal real - Impactando a demanda.
4. Mudanças na Competição
Adoção de novas tecnologias - Impactando a posição de custos, a qualidade do produto,
Novos Concorrentes - Impactando os preços, a participação de mercado, a margem de contribuição,
Mudanças de preços - lh1pactando a participação de mercado, a margem de contribuição,
Novos Produtos - Impactando a demanda, os gastos com propaganda.
5. Mudanças nos Fornecedores
Mudanças nos custos de entrada - Impactando os preços, a demanda, a margem de contribuição,
Mudanças em Suprimentos - Impactando os processos produtivos, as exigências de investimento,
Mudanças no número de fornecedores - Impactando os custos, a disponibili­dade.
6. Mudanças no Mercado
Novos usos dos produtos - Impactando a demanda, a utilização da capacidade, Novos mercados - Impactando os canais de distribuição, a demanda, a utiliza­ção da capacidade,
Obsolescência de produtos - Impactando os preços, a demanda, a utilização da capacidade.                                          Fonte: Mintzberg apud Prower et a/. (1986:38)
Mintzberg (2000-pag 238) critica o Gerenciamento de mudanças como algo inexeqüível! Mas o que é a condução do plano estratégico na organização? É um gerenciamento de mudança factível, ordenado, programado e controlado? Senão seria melhor deixar os mercados imporem suas oportunidades e ameaças de forma impactante e desordenada na organização.  Pró-atividade, determinação, tomada de decisão são atitudes necessárias em qualquer empresa que pretenda construir seu futuro, pois quando se é impactado por ondas inesperadas e contundentes já é tarde para promover a mudança e então, tem-se que administrar o caos como num tsunami.
O gerenciamento da mudança está implícito na formulação e implementação do projeto das melhorias (táticas ou estratégicas), pois as alterações provocadas em departamentos ou de forma holística na organização irão redundar em novas configurações, posto que os objetivos almejem um novo posicionamento da empresa no cenário concorrencial. 
Um dos vetores primordiais da mudança é a aprendizagem, pois tudo começa com ela e, uma questão envolvida na aprendizagem é a capacidade de desaprender. Gabriel Pensador aconselha: “Seja você mesmo, mas não seja sempre o mesmo”, enquanto que P. Senge nos ensina que “na vida executiva, um dos maiores desafios é aprender a desaprender.
Nunca confie que as razões do sucesso no passado garantirão o sucesso no futuro, pois “Muito da nossa experiência tem raízes em um mundo que não existe mais”. (Roberto Shinyashiki). Já Schein (2001) afirma que a “mudança cultural é transformadora, pois é preciso desaprender antes de aprender algo novo. Este é um processo doloroso e que causa resistência à mudança.
A liderança exerce um papel importante neste processo por que as pessoas devem estar estimuladas a desaprender alguma coisa antes de aprender coisas novas, ou seja, a renovação dos conhecimentos passados, mesmo aqueles que resultaram em sucesso. Segundo essas visões, à medida que o conhecimento se consolida ele simultaneamente se torna obsoleto em função da constante mudança do ambiente.
Assim, a eficácia do gerenciamento da aprendizagem envolve tanto a aquisição de novos conhecimentos como a eliminação de conhecimentos obsoletos e inúteis. Neste sentido, a orientação ao ato de desaprender é considerada tão importante quanto à aquisição de novos conhecimentos e, quanto mais lento for o processo de desaprender ou renovar-los maior é a fraqueza da empresa na adaptação às dinâmicas do ambiente onde ela está inserida. O aprendizado, num sentido amplo, envolve alguma forma de ‘desaprendizado’, especialmente quando as indústrias estão passando por transformações muito velozes.
Janeiro / 2011

domingo, janeiro 16, 2011

Autoestima e Sucesso

“A Autoestima é o que há de mais divino no ser humano. Pois, quando nada lhe resta, resta-lhe a si mesmo". (Cíntia Salvato)



Não sou psicólogo, portanto tenho que lançar mão de textos de especialistas sobre o tema, assim selecionei algumas frases de artigos na internet que corroboram minha mensagem.


“... autoestima é um ato de amor e de confiança consigo mesmo. Precisamos entender bem que são as duas coisas juntas: o "amor próprio" e a "autoconfiança". Faltando um destes ingredientes, não teremos uma auto-estima verdadeira”. (Chris Almeida é filósofo e psicoterapeuta - www.maisde50.com.br)


“A autoestima é a apreciação que uma pessoa faz de si mesma em relação à sua auto-confiança e seu auto-respeito. Através dela podemos enfrentar desafios e defender nossos interesses. É formada ainda na infância utilizando o tratamento que se dá à criança como peça chave, ou seja, se a criança for sempre oprimida em relação a suas atitudes terá baixa auto-estima e se a criança for sempre apoiada em relação à suas atitudes terá auto-estima elevada”. (Gabriela Cabral - http://www.brasilescola.com/psicologia/autoestima.htm)


“... (Autoestima) designa estruturalmente o surgimento de um sujeito, e não se trata de uma defesa, mas de uma etapa fundamental no desenvolvimento. É o momento em que as provisões de afeto que puderem ser recebidas serão interiorizadas, como certa sensação de segurança interna. É claro que não somente aí e sim durante toda a infância. Porém, esse momento, em especial, registra de maneira marcante a relação com o mundo”. (Leda Rebello - http://www.psicologiaesaude.com.br/artigo6.htm)


“... A autoestima é a melhor aliada do sucesso na vida pessoal e profissional e não há idade limite para conquistá-la. Os psicólogos são unânimes em afirmar que a auto-estima é a principal ferramenta com que o ser humano conta em enfrentar os desafios do cotidiano, uma espécie de sistema imunológico emocional, pois determina a forma como nos relacionamos com o mundo”. (http://pt.shvoong.com/social-sciences/psychology/1724696-auto-estima/)

Os três pilares básicos da estruturação do ser humano são: 1) Educação: estrutura a mente, 2) Alimentação: estrutura o organismo e 3) Afeto: estrutura a psique.


Não reconhecemos imediatamente a afetividade nas pessoas como são visíveis a educação e a saúde (física), porém ao longo da convivência percebemos as pessoas que foram criadas com afeto, posto que sejam agradáveis e sociáveis.


Não cabe a mim definir perfis de comportamento, mas via de regra, pessoas com menos valia (autoestima baixa) são pessoas defensivas, com certo grau de agressividade, algum desajuste e dificuldade de entrosamento.


Desconheço alguma pesquisa sobre pessoas de sucesso e respectivas autoestima, mas seguramente haveria coincidência, desconsiderando certas patologias psicológicas, pelo menos é no que acredito. Vivenciei vários casos que me convencem disto. Creio que a autoestima possa ser desenvolvida ao longo de nossas vidas, porém quando é formada na infância pelo afeto recebido da família, ela se reflete ao longo da vida, de forma espontânea e instintiva.


O sucesso não ocorre por acaso, é fruto do ajustamento e aceitação da pessoa no grupo, comunidade ou sociedade a qual pertence, sendo equivalente a uma eleição, uma escolha feita por seus pares, uma preferência do melhor adaptado segundo o senso comum para o qual converge a aceitação. Isto ocorre em qualquer campo da atividade humana.


Naturalmente, quando pensamos em sucesso a idéia de fortuna é recorrente, mas isto não pode ser generalizado, afinal existe sucesso de pessoas nas ciências, literatura, religião, arte, etc. não implicando necessariamente em fortuna.


Os motivos que levam ao sucesso são inúmeros e variados, a autoestima é primordial, mas não excludente. Competências e capacidades são necessárias para o atingimento do sucesso, porém a autoestima é importante na manutenção do êxito, na sustentabilidade.


Acredito serem tão importantes os cursos para aumentar a autoestima quanto os cursos motivacionais, posto que sejam componentes fundamentais para aumentar a produtividade de equipes profissionais, pois embora pessoas não sejam recursos, elas merecem investimentos.